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Grupo Issa

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Grupo Issa

Profesionales con amplia experiencia en remuneraciones y gestión de recursos humanos. ¿Qué ofrecemos?

Ofrecemos, en principio, lo mismo que hoy dispone en materia de proceso y pago de nómina y cotizaciones previsionales, más los distintos informes que usted puede requerir sobre esta información. Conexión en línea a su información, con posibilidad de realizar consultas a sus datos, emitir sus propios informes bajo la tecnología extranet, con la máxima seguridad que otorga el enlace dedicado. Adicio

nalmente, podemos administrar sus sistemas de asistencia, vacaciones, licencias médicas, conexión a otras bases de datos y administración de los procesos para el cálculo de la remuneración variables, entre otras.

¿Por qué le conviene? Sabemos que su negocio no es el Pago de Remuneraciones, sin embargo debe destinar una gran cantidad de recursos a estos procesos. Sin temor a equivocarnos, creemos que la opción de externalización ha sido analizada en su empresa, y si no ha tomado una decisión aún, es porque hoy en el mercado, el servicio ofrecido por la competencia normalmente sólo se refiere al proceso de pago de remuneraciones, perdiendo usted todo el potencial de disponer en cualquier momento de sus datos, de la información histórica y detalle individual de los distintos eventos por persona.

10/09/2026

| | La Ley Karin es hoy el eje prioritario de fiscalización de la DT. Así queda documentado cada caso en HR4U 🛡️

Desde su entrada en vigencia en agosto de 2024, la Ley Karin acumula más de 32.000 solicitudes de Atención Psicológica Temprana y sobre 3.880 fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo. En 2026, la DT la declaró eje prioritario de inspección, lo que significa más visitas y mayor exigencia sobre el protocolo interno de cada empresa.

HR4U, el software de Grupo ISSA, permite registrar y dar seguimiento a cada denuncia, medida de resguardo y etapa de la investigación interna, dejando un respaldo documentado y con fecha cierta ante una eventual fiscalización.

Lo que exige tener listo el protocolo Ley Karin.

Vamos al detalle:
1. Un canal de denuncia interno, conocido y accesible para todos los trabajadores.
2. Aplicación de medidas de resguardo inmediatas una vez recibida la denuncia.
3. Investigación interna o derivación a la Dirección del Trabajo, según corresponda, dentro de los plazos legales.
4. Registro y trazabilidad de cada etapa del proceso, exigible ante una fiscalización.
5. Más de 3.880 fiscalizaciones de la DT desde agosto de 2024 confirman que el protocolo se revisa activamente, no solo en el papel.

¿Tu empresa puede mostrar hoy, con fecha y respaldo, cada etapa de su protocolo Ley Karin?

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09/09/2026

| | La jornada de 42 horas ya está vigente. Así la controla HR4U sin ajustes manuales ⏱️

La Ley 21.561 redujo la jornada laboral ordinaria de 45 a 40 horas semanales en un calendario escalonado: 44 horas desde abril de 2024, 42 horas desde abril de 2026, y 40 horas desde abril de 2028. Cada etapa opera por el solo ministerio de la ley, sin necesidad de un nuevo contrato.
HR4U, el software de Grupo ISSA, aplica el máximo de horas vigente en cada etapa de la ley directamente en el módulo de control de jornada, sin que el equipo de RRHH tenga que reconfigurar manualmente cada cambio normativo.

El calendario completo de la Ley 21.561.

Punto por punto:
1. Desde el 26 de abril de 2024: jornada ordinaria máxima de 44 horas semanales.
2. Desde el 26 de abril de 2026: jornada ordinaria máxima de 42 horas semanales (etapa actual).
3. Desde el 26 de abril de 2028: jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales.
5. La ley prohíbe expresamente reducir la remuneración como consecuencia de la disminución de jornada.
6. Se incorporan nuevas modalidades de distribución, como la jornada bisemanal o trisemanal (art. 39 bis CT).

¿Tu sistema de control de jornada ya refleja el máximo de 42 horas vigente desde abril de 2026?

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04/09/2026

| Sala Cuna Universal: el proyecto que puede cambiar las reglas para todas las empresas, sin importar su tamaño 👶

El proyecto de Sala Cuna Universal (Boletín 14.782-13) avanza en el Congreso. La indicación sustitutiva ingresada en junio de 2026 elimina el actual límite de 20 trabajadoras y transforma la sala cuna en un derecho universal: aplicaría desde el primer trabajador contratado, y ya no solo a las mujeres.

El financiamiento contempla una cotización de 0,35% a cargo del empleador sobre las remuneraciones imponibles de toda la dotación, a través de un nuevo Fondo de Sala Cuna. El proyecto sigue en trámite, pero el cambio de enfoque, de un beneficio acotado a una obligación universal financiada colectivamente, es el que toda empresa debería empezar a seguir desde ahora.

Lo que propone el proyecto en su versión actual.

En detalle:
1. Elimina el actual límite de 20 trabajadoras mujeres para la obligación de sala cuna.
2. Reemplaza el artículo 203 del Código del Trabajo: la sala cuna pasaría a ser un derecho universal, no solo de las trabajadoras mujeres.
3. Incorpora a los trabajadores independientes que cotizan, hoy excluidos del beneficio.
4. Crea el Fondo de Sala Cuna, financiado con una cotización de 0,35% de cargo del empleador.
5. El proyecto sigue en tramitación en el Congreso; su entrada en vigencia definitiva aún no tiene fecha confirmada.

¿Tu empresa ya proyectó el impacto de una eventual cotización adicional de 0,35% para sala cuna universal?

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03/09/2026

| | El Portal del Colaborador de HR4U: autonomía real para cada trabajador, menos carga para tu área de RRHH 📲

Cada vez que un trabajador necesita su liquidación, consulta su saldo de vacaciones o solicita un certificado laboral, alguien del área de RRHH debe atenderlo. Multiplicado por el total de colaboradores de una empresa, esa gestión consume horas que podrían destinarse a otras prioridades.

El Portal del Colaborador de HR4U, el software de Grupo ISSA, entrega a cada trabajador acceso directo a su información laboral sin intermediarios: sin correos, sin solicitudes por formulario y sin esperar respuesta de RRHH.
Lo que cada colaborador puede hacer desde el portal.

Los puntos clave:
1. Acceso a liquidaciones de sueldo históricas desde cualquier dispositivo, sin solicitarlas al área de RRHH.
2. Visualización del saldo de vacaciones disponible y registro de solicitudes de días libres directamente desde el portal.
3. Descarga de certificados laborales y de renta en formato digital, disponibles en todo momento.
4. Recepción y firma de documentos laborales: contratos, anexos, reglamento interno y comunicados de la empresa.
5. Revisión del historial de asistencia y marcajes, con visibilidad del propio registro.

¿Cuánto tiempo destina tu área de RRHH cada mes a responder solicitudes que el trabajador podría resolver solo?

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02/09/2026

| Septiembre trae una nueva cotización del empleador: así opera la Cotización con Rentabilidad Protegida 💰

La cotización de agosto, que se declara y paga durante septiembre de 2026, suma un 0,9% adicional a cargo del empleador, destinado a la nueva Cotización con Rentabilidad Protegida (CRP), creada por la Ley 21.735 de reforma previsional. Es un aumento distinto al que ya rige desde 2025 y se suma a él, no lo reemplaza.

Cada peso de esta cotización se transforma en un Bono de Seguridad Previsional (BSP), que se reajusta y gana intereses hasta el momento en que la persona se pensiona. Para el área de remuneraciones, el desafío es sumar correctamente este nuevo porcentaje al costo previsional de cada trabajador desde el proceso de este mes.
Lo que cambia en la cotización de septiembre.

Aquí, sin vueltas:
1. El 0,9% de CRP se suma a la cotización de agosto, declarada y pagada durante septiembre de 2026.
2. Es un aumento adicional al que ya aporta el empleador desde el inicio de la reforma previsional en 2025.
3. Cada cotización se transforma en un Bono de Seguridad Previsional, que se entrega reajustado al pensionarse.
4. El monto se declara y paga igual que el resto de las cotizaciones, dentro de Previred.
5. Un cálculo erróneo del nuevo porcentaje puede generar diferencias que la empresa deba corregir después, con intereses.

¿Tu proceso de remuneraciones ya incorporó el nuevo 0,9% de CRP en la cotización de este mes?

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28/08/2026

| El tope de horas para la jornada parcial cambió en abril. El ajuste que un equipo externo ya aplicó en cada contrato 🕐

La jornada parcial se define legalmente como aquella que no supera dos tercios de la jornada ordinaria máxima. Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales por la Ley 21.561, lo que redujo automáticamente el tope aplicable a todos los contratos de jornada parcial vigentes.

Ese tipo de ajuste, que no requiere firmar un nuevo contrato, pero sí actualizar el cálculo interno, es justamente donde un servicio de externalización de remuneraciones evita que la empresa siga operando con un parámetro que ya cambió.

Lo que hay que tener claro sobre este ajuste.

En detalle:
1. El tope de jornada parcial equivale a dos tercios de la jornada ordinaria máxima vigente.
2. Con la jornada ordinaria en 42 horas desde abril de 2026, el tope de jornada parcial bajó a 28 horas semanales.
3. El cambio opera por el solo ministerio de la ley, sin necesidad de modificar el contrato individual.
4. La remuneración pactada no puede reducirse como consecuencia de este ajuste.
5. Un contrato de jornada parcial que sigue calculado sobre el tope anterior queda desalineado con la ley vigente.
¿Los contratos de jornada parcial de tu empresa ya reflejan el tope de 28 horas vigente desde abril de 2026?

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27/08/2026

| | Un finiquito mal calculado puede terminar en una demanda. HR4U lo hace en minutos 📄

El finiquito no es solo un trámite de salida: es un documento que debe reflejar con exactitud las indemnizaciones, vacaciones proporcionales y demás haberes que corresponden según la causal de término. Un error de cálculo, aunque sea pequeño, puede terminar en un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

HR4U, el software de Grupo ISSA, calcula automáticamente el finiquito considerando la causal de término, la antigüedad y los haberes pendientes de cada trabajador, generando el documento listo para firma.

Lo que un finiquito bien calculado debe considerar.

Los puntos clave:
1. La causal de término invocada, que determina si corresponde indemnización por años de servicio.
2. Los días de vacaciones proporcionales no utilizados hasta la fecha de término.
3. Los haberes pendientes de pago del último período trabajado.
4. El sueldo base para el cálculo de indemnización, con el tope legal correspondiente.
5. La firma ante ministro de fe cuando el contrato haya durado más de 30 días.

¿Tu empresa calcula el finiquito con una planilla distinta a la que usó para pagar el resto del contrato?

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26/08/2026

| | Un accidente laboral debe denunciarse en 24 horas. El registro que HR4U deja trazable ⛑️

La denuncia individual de accidente del trabajo (DIAT) debe presentarse dentro de las 24 horas siguientes a que la empresa toma conocimiento del hecho, ante el organismo administrador correspondiente. El plazo es corto y la exigencia de trazabilidad, alta.

HR4U, el software de Grupo ISSA, mantiene registrado el historial de ausencias y eventos de cada trabajador, dejando trazabilidad de cuándo se reportó cada situación al área de RRHH.

Lo que exige la denuncia de accidente laboral.

Aquí, sin vueltas:
1. La DIAT debe presentarse dentro de 24 horas de conocido el accidente, ante la mutual o el organismo administrador correspondiente.
2. Aplica a accidentes de trabajo y accidentes de trayecto, con formularios distintos según el caso.
3. El empleador debe además investigar la causa del accidente si corresponde a un accidente grave o fatal.
4. No denunciar a tiempo puede derivar en sanciones y en la pérdida de cobertura del seguro para el trabajador.
5. El comité paritario, cuando corresponde, también debe ser informado del hecho.

¿Tu empresa tiene un protocolo claro para que cualquier accidente se reporte a RRHH dentro de las primeras horas, no al día siguiente?

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21/08/2026

| | No todos en tu empresa deberían ver las remuneraciones de todos. Así se controla en HR4U 🔐

La información de remuneraciones es uno de los datos más sensibles que maneja cualquier empresa. Un jefe de área no debería poder ver el sueldo de otro departamento, y un usuario externo de recursos humanos no debería tener acceso a la totalidad de la dotación sin justificación.

HR4U, el software de Grupo ISSA, permite definir perfiles de acceso específicos: qué puede ver, qué puede modificar y qué compañía o área puede consultar cada usuario del sistema.

Cómo funciona el control de accesos en HR4U.

Repasemos lo esencial:
1. Cada perfil de acceso define exactamente qué módulos y funciones puede usar un usuario.
2. Es posible crear perfiles de datos que filtren la información visible por área, centro de costo o compañía.
3. Los permisos se pueden otorgar o quitar de forma granular, sin duplicar usuarios.
4. Un mismo usuario puede tener distintos niveles de acceso según la empresa en la que trabaje, si administra más de una.
5. El control de accesos reduce el riesgo de filtración de datos sensibles de remuneraciones.

¿Tu empresa define perfiles de acceso específicos para remuneraciones, o todos los usuarios internos ven la misma información?

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20/08/2026

| Permiso postnatal parental y paternidad: días que muchas empresas gestionan mal sin apoyo especializado 👨‍👶

El padre trabajador tiene derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, además del derecho a compartir parte del permiso postnatal parental de la madre. Son beneficios distintos, con reglas distintas, y confundirlos es más común de lo que parece.

Aplicar correctamente cada permiso, quién lo puede usar, en qué plazo, con qué remuneración, es trabajo especializado. Un equipo externo de remuneraciones evita que ese detalle quede a criterio de quien procesa la nómina ese mes.

Lo que hay que diferenciar entre ambos permisos.

Vamos al detalle:
1. Permiso por nacimiento: 5 días corridos o distribuidos dentro del primer mes, irrenunciables y pagados (art. 195 CT).
2. Permiso postnatal parental: la madre puede traspasar hasta 6 semanas de su descanso al padre, si ambos son trabajadores.
3. Durante ese traspaso, el padre goza de fuero laboral por el período correspondiente.
4. El subsidio de ambos permisos lo paga la entidad de salud previsional, no directamente el empleador.
5. Gestionar mal las fechas puede dejar al trabajador sin el pago correspondiente en el período exacto.

¿Tu área de RRHH tiene claro el plazo y las condiciones para cada uno de estos permisos, o los resuelve caso a caso?

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